Recht auf Homeoffice: Wann Sie einen Anspruch haben

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice haben Beschäftigte in Deutschland nicht. Ob Sie zu Hause arbeiten dürfen, steht in Ihrem Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag. Steht dort nichts, legt der Arbeitgeber den Arbeitsort per Weisung fest. Das wirkt in beide Richtungen. Er darf eine bloß geduldete Homeoffice-Praxis beenden, kann aber niemanden gegen dessen Willen dauerhaft nach Hause schicken.

Gibt es ein Gesetz, das mir Homeoffice garantiert?

Nein. Kein Bundesgesetz gibt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern das Recht, regelmäßig von zu Hause zu arbeiten. Maßgeblich ist das Weisungsrecht nach § 106 Satz 1 Gewerbeordnung: Der Arbeitgeber bestimmt Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit nach billigem Ermessen. Die Befugnis endet dort, wo eine Vereinbarung oder ein Gesetz den Arbeitsort schon festlegt.

Die Reform des Betriebsverfassungsgesetzes von 2021 hat daran nichts geändert. In der Begründung zum Betriebsrätemodernisierungsgesetz heißt es: „Die Einführung der mobilen Arbeit (‚ob‘) verbleibt damit in der Entscheidungsbefugnis des Arbeitgebers.“ Sogar die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung vom 21.1.2021 ließ Homeoffice nur bei zwingenden betriebsbedingten Gründen entfallen. Ein einklagbares Recht der Beschäftigten folgte daraus nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts München trotzdem nicht.

Rechtlich gibt es zwei Formen. Telearbeit ist ein vom Arbeitgeber fest eingerichteter Bildschirmarbeitsplatz in der Wohnung nach § 2 Abs. 7 Arbeitsstättenverordnung. Mobile Arbeit meint das Arbeiten mit Laptop und Smartphone von wechselnden Orten. Für die Frage nach dem Anspruch ist der Unterschied gleichgültig; für Arbeitsschutz und Ausstattung hat er Folgen. Mehr dazu im Artikel zu Arbeitsschutz bei Telearbeit und in der Übersicht Remote, hybrid, Homeoffice: die Unterschiede.

Was gilt, wenn Homeoffice im Arbeitsvertrag steht?

Dann ist der Arbeitgeber an die Vereinbarung gebunden. Per Weisung kann er den Arbeitsort nicht mehr ins Büro verlegen, denn § 106 GewO greift nur, soweit der Vertrag schweigt. Für eine Rückkehr braucht er Ihre Zustimmung zu einer Vertragsänderung oder eine Änderungskündigung nach § 2 Kündigungsschutzgesetz. Eine Änderungskündigung können Sie unter Vorbehalt annehmen und gerichtlich prüfen lassen. Den Vorbehalt erklären Sie innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung.

Viele Homeoffice-Vereinbarungen enthalten einen Widerrufsvorbehalt. In einem vorformulierten Vertrag unterliegt er § 308 Nr. 4 BGB. Danach ist ein Recht des Arbeitgebers, die versprochene Leistung zu ändern, nur wirksam, wenn die Änderung für Sie unter Berücksichtigung seiner Interessen zumutbar ist. Lesen Sie die Klausel deshalb vor der Unterschrift genau. Nennt sie Gründe für den Widerruf und eine Ankündigungsfrist?

Grundlage des Homeoffice	Ihr Anspruch	So kann der Arbeitgeber es beenden
Arbeitsvertrag mit festem Homeoffice-Anteil	Ja, im vereinbarten Umfang	Nur mit Ihrer Zustimmung oder per Änderungskündigung (§ 2 KSchG)
Vereinbarung mit Widerrufsvorbehalt	Ja, bis zum wirksamen Widerruf	Widerruf, wenn die Klausel nach § 308 Nr. 4 BGB zumutbar ist
Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag	Nach deren Regeln	Durch Änderung oder Beendigung der Kollektivregel; Rückholung kann zustimmungspflichtig sein (§ 99 BetrVG)
Bloße Erlaubnis oder Duldung	Nein	Weisung nach § 106 GewO mit billigem Ermessen
Kein Homeoffice vereinbart, Arbeitgeber will es anordnen	Sie müssen nicht zu Hause arbeiten	Weisung allein genügt nicht (LAG Berlin-Brandenburg, 17 Sa 562/18)

Darf der Arbeitgeber mich aus dem Homeoffice zurück ins Büro holen?

Ja, wenn Homeoffice weder im Vertrag noch in einer Betriebsvereinbarung festgeschrieben ist und die Weisung billigem Ermessen entspricht. So hat das Landesarbeitsgericht München am 26.8.2021 entschieden (3 SaGa 13/21). Ein Grafiker arbeitete seit Dezember 2020 mit Erlaubnis der Geschäftsführung zu Hause. Am 24.2.2021 ordnete der Arbeitgeber die Anwesenheit im Büro an. Der Grafiker wehrte sich im Eilverfahren und verlor.

Das Weisungsrecht umfasst nach dem Urteil auch das Recht, eine einmal erteilte Weisung für die Zukunft zu ändern. Dass der Arbeitgeber das Homeoffice über Monate hingenommen hatte, begründete keinen Vertrauensschutz. Billiges Ermessen verlangt allerdings eine echte Abwägung, und die fiel hier zulasten des Klägers aus. Er arbeitete zu Hause am Laptop seiner Ehefrau, einer freiberuflichen Grafikerin in direkter Konkurrenz zum Arbeitgeber. Seine Dateien mussten im Büro umformatiert werden. Im Büro hatte er ein Einzelbüro, außerdem galt ein Hygienekonzept.

Familiäre Pflichten oder eine Behinderung gehören ebenfalls in die Abwägung. Im Einzelfall können sie eine Rückholung unbillig machen; einen allgemeinen Anspruch auf Homeoffice begründen sie nicht. Weitere Beiträge zu Büropflichten sammelt das Thema Rückkehrpflicht ins Büro.

Kann mich der Arbeitgeber gegen meinen Willen ins Homeoffice schicken?

Allein kraft Weisungsrecht nicht, wenn der Vertrag die Betriebsstätte als Arbeitsort vorsieht. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat das am 14.11.2018 entschieden (17 Sa 562/18). Nach der Schließung seines Standorts sollte ein Ingenieur von zu Hause arbeiten. Er lehnte ab. Der Arbeitgeber kündigte fristlos wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung, und die Kündigung war unwirksam.

Arbeit in der Wohnung verändert nach Ansicht des Gerichts mehr als den Ort. Der Kontakt zu Kolleginnen und Kollegen fällt weg. Arbeit und Freizeit gehen ineinander über. Auch die Interessenvertretung ist schwerer zu erreichen. Wer das Angebot ablehnt, verweigert deshalb keine geschuldete Arbeit.

Was darf der Betriebsrat beim mobilen Arbeiten mitbestimmen?

Der Betriebsrat bestimmt nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG bei der „Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird“ mit. Die Gesetzesbegründung nennt Beispiele: den zeitlichen Umfang, Beginn und Ende der Arbeitszeit, den Ort, Anwesenheitspflichten im Betrieb, die Erreichbarkeit, Arbeitsmittel und Sicherheitsfragen. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigungsstelle. Ob ein Betrieb mobile Arbeit überhaupt einführt, bleibt Sache des Arbeitgebers.

Bei der Rückholung greift unter Umständen ein zweites Beteiligungsrecht. Das Bundesarbeitsgericht hat am 20.10.2021 entschieden (7 ABR 34/20): Soll eine Beschäftigte, die ganz überwiegend in häuslicher Telearbeit tätig war, dauerhaft nur noch im Betrieb arbeiten, ist das eine Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG. In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern braucht der Arbeitgeber dafür nach § 99 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats. Verweigert der Betriebsrat sie binnen einer Woche schriftlich mit Gründen, muss der Arbeitgeber sie gerichtlich ersetzen lassen. Im entschiedenen Fall gelang ihm das. Er hatte aus Wirtschaftlichkeitsgründen und wegen eines Desk-Sharing-Modells alle Telearbeitsplätze überprüft. Wie Unternehmen solche Regeln aufsetzen, steht im Beitrag Homeoffice-Regeln für Arbeitgeber. Weitere Texte bündelt das Thema Betriebsrat und Mitbestimmung.

Haben schwerbehinderte Beschäftigte einen Anspruch auf Homeoffice?

Einen ausdrücklichen nicht, wohl aber eine stärkere Position. Nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX können schwerbehinderte Menschen verlangen, dass Arbeitsplatz, Arbeitsumfeld, Arbeitsorganisation und Arbeitszeit behinderungsgerecht gestaltet werden. Homeoffice nennt das Gesetz nicht. Als Teil der Arbeitsorganisation kann es aber in Betracht kommen, etwa wenn der tägliche Arbeitsweg wegen einer Gehbehinderung kaum zu bewältigen ist.

Die Grenze steht in § 164 Abs. 4 Satz 3 SGB IX. Der Anspruch entfällt, soweit seine Erfüllung für den Arbeitgeber nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden ist. Daneben verpflichtet § 106 Satz 3 GewO den Arbeitgeber, bei jeder Weisung auf Behinderungen Rücksicht zu nehmen. Eine Anordnung zur Rückkehr ins Büro muss diese Rücksicht erkennen lassen.

Wie beantragen Sie Homeoffice beim Arbeitgeber?

Weil es keinen gesetzlichen Anspruch gibt, kommt es auf einen gut vorbereiteten Antrag an. Sinnvoll ist diese Reihenfolge:

1. Suchen Sie im Arbeitsvertrag und im Intranet nach einer bestehenden Regelung zum Homeoffice. Sie kann auch in einem Tarifvertrag stehen; der Betriebsrat weiß es.
2. Stellen Sie den Antrag schriftlich und konkret: Tage pro Woche, Aufgaben, Zeiten der Erreichbarkeit.
3. Klären Sie, ob Telearbeit mit fest eingerichtetem Arbeitsplatz oder mobile Arbeit gemeint ist. Davon hängen Ausstattung und Arbeitsschutzpflichten ab.
4. Lassen Sie das Ergebnis als Zusatzvereinbarung festhalten. Achten Sie dabei auf Widerrufsgründe und Ankündigungsfristen.
5. Lehnt der Arbeitgeber ab, schalten Sie den Betriebsrat ein, als schwerbehinderter Mensch zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung. Bei Streit im Einzelfall hilft eine Fachanwältin oder ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Ist Ihnen ein fester Homeoffice-Anteil wichtig, suchen Sie gezielt nach Stellen, die ihn schon in der Anzeige zusagen. Die Zusage gehört dann in den Vertrag. Passende Angebote finden Sie unter Remote-Jobs und Hybrid-Jobs.