Homeoffice im Unternehmen regeln: Was Arbeitgeber festlegen

Homeoffice entsteht durch Vereinbarung, nicht durch Anordnung. Das Bundesarbeitsministerium spricht in seinen Empfehlungen für hybride Bildschirmarbeit von doppelter Freiwilligkeit: Beschäftigte haben grundsätzlich keinen Anspruch auf Arbeit in ihrer Wohnung, und der Arbeitgeber kann sie nicht einseitig anordnen. Was dabei gilt, bestimmt die Vereinbarung. Fehlt sie, entstehen die typischen Streitfragen: Wer zahlt den Bildschirm, wann muss jemand erreichbar sein, und darf das Unternehmen alle zurück ins Büro holen?

Was gehört in eine Homeoffice-Vereinbarung?

Alles, was im Büro selbstverständlich ist und zu Hause offen bleibt. Für einzelne Beschäftigte genügt eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, für den ganzen Betrieb kommt eine Betriebsvereinbarung in Betracht. Die folgenden Punkte orientieren sich an den BMAS-Empfehlungen und an den Beispielen aus der Gesetzesbegründung zu § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG.

• Umfang: höchstens zulässiger Anteil an der Wochenarbeitszeit, feste Anwesenheitstage im Betrieb.
• Ort: nur die eigene Wohnung oder auch andere Orte, etwa unterwegs, im Hotel auf Dienstreisen oder im Ausland.
• Arbeitszeit und Erreichbarkeit: Kernzeiten, Reaktionszeiten, Zeiten ohne Erreichbarkeit, Art der Zeiterfassung.
• Ausstattung: welche Geräte das Unternehmen stellt, ob private Geräte genutzt werden dürfen, Rückgabe am Ende.
• Kosten: Pauschale oder Erstattung gegen Nachweis, etwa für Internet oder Strom.
• Datenschutz und IT-Sicherheit: VPN, Bildschirmsperre, Umgang mit Papierunterlagen, Schutz vor Mithören.
• Arbeitsschutz: Gefährdungsbeurteilung per Checkliste, Unterweisung, Meldeweg bei Unfällen.
• Ende: Ankündigungsfrist und Gründe, aus denen das Unternehmen die Vereinbarung beenden darf.

Rechtlich wichtig ist die Abgrenzung zur Telearbeit. Ein Telearbeitsplatz ist nach § 2 Abs. 7 Arbeitsstättenverordnung ein vom Arbeitgeber fest eingerichteter Bildschirmarbeitsplatz im Privatbereich der Beschäftigten. Er gilt erst als eingerichtet, wenn Wochenarbeitszeit und Dauer vereinbart sind und der Arbeitgeber die Ausstattung bereitgestellt und installiert hat. Fehlen diese Merkmale, greifen die Telearbeitsregeln der Verordnung nicht; für mobile Arbeit bleibt das Arbeitsschutzgesetz maßgeblich. Die Unterscheidung erklärt der Artikel Arbeitsschutz bei Telearbeit. Im Arbeitsvertrag steht außerdem der Arbeitsort oder der Hinweis, dass Beschäftigte ihren Arbeitsort frei wählen können (§ 2 Abs. 1 Nachweisgesetz).

Wo bestimmt der Betriebsrat mit?

Bei der Ausgestaltung, nicht bei der Einführung. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der „Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird“. Die Gesetzesbegründung stellt klar, dass das Ob beim Arbeitgeber bleibt. Zum Wie zählt sie Regeln über den zeitlichen Umfang mobiler Arbeit und über die tägliche Arbeitszeit. Auch der Ort, Anwesenheitspflichten im Betrieb, Erreichbarkeit, der Umgang mit Arbeitsmitteln und Sicherheitsfragen gehören dazu. Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht, entscheidet die Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG).

Daneben gelten die bisherigen Rechte weiter, etwa nach Nr. 2 für Beginn und Ende der Arbeitszeit und nach Nr. 6 für technische Einrichtungen, die Verhalten oder Leistung überwachen können. Dazu kann Software gehören, die Anwesenheit oder Aktivität anzeigt. Die Zeiterfassung selbst ist Pflicht: Nach dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13.9.2022 (1 ABR 22/21) muss der Arbeitgeber nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz ein System zur Erfassung der Arbeitszeit einführen. Was im Homeoffice zur Kontrolle erlaubt ist, behandelt der Artikel Überwachung im Homeoffice.

Wer trägt die Kosten für Ausstattung und Strom?

Für Arbeitsschutz und notwendige Arbeitsmittel der Arbeitgeber. Kosten für Maßnahmen nach dem Arbeitsschutzgesetz darf er den Beschäftigten nicht auferlegen (§ 3 Abs. 3 ArbSchG). Das BMAS folgert daraus, dass er die Grundausstattung unabhängig vom Arbeitsort trägt. Vereinbarungen, nach denen Beschäftigte eigene Geräte nutzen, sind nach den Empfehlungen zulässig.

Für laufende Kosten der Wohnung, etwa Strom und Heizung, gibt es keine eigene Vorschrift. Das Bundesarbeitsgericht wendet § 670 BGB entsprechend an, wonach erforderliche Aufwendungen zu ersetzen sind. Weil Homeoffice beiden Seiten nützen kann, muss der Arbeitgeber die Kosten nur allein tragen, wenn sein Interesse deutlich überwiegt. Im Urteil vom 12.4.2011 (9 AZR 14/10) bekam ein Lehrer deshalb keinen Ersatz für sein Arbeitszimmer: Die Schule stellte Räume zur Verfügung, und er hatte selbst entschieden, zu Hause zu arbeiten. Anders kann es aussehen, wenn das Unternehmen keinen Arbeitsplatz im Betrieb anbietet. Eine ausdrückliche Kostenregel in der Vereinbarung schafft in beiden Fällen Klarheit.

Welche Leistungen bleiben steuerfrei?

Das hängt von der Form ab. Die Übersicht zeigt die wichtigsten Wege nach dem Einkommensteuergesetz in der Fassung 2026:

Leistung	Rechtsgrundlage	Steuerliche Folge
Laptop, Diensthandy, Zubehör und Software werden überlassen, private Nutzung erlaubt	§ 3 Nr. 45 EStG	steuerfrei
Erstattung konkreter Auslagen, die Beschäftigte für das Unternehmen hatten	§ 3 Nr. 50 EStG	steuerfrei als Auslagenersatz
Computer, Zubehör oder Internetzugang werden übereignet, Zuschüsse zur Internetnutzung	§ 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 EStG	Pauschalsteuer 25 %, nur zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Lohn
Pauschaler Barzuschuss ohne Bezug zu konkreten Auslagen	keine der genannten Vorschriften	Arbeitslohn

Für Beschäftigte zählt außerdem, was sie selbst absetzen können. Wie die Homeoffice-Pauschale und Arbeitsmittel in der Steuererklärung wirken, erklären die Artikel Homeoffice-Pauschale und Arbeitsmittel absetzen. Für Gestaltungen im Einzelfall ist eine Steuerberatung der richtige Ansprechpartner.

Welche Arbeitsschutzpflichten gelten zu Hause?

Die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG gilt auch für Arbeit in der Wohnung, einschließlich psychischer Belastungen (§ 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG). Bei Telearbeitsplätzen kommen nach § 1 Abs. 4 Arbeitsstättenverordnung § 3 für die erstmalige Beurteilung, die Unterweisung nach § 6 und Anhang Nr. 6 hinzu, soweit der Arbeitsplatz vom betrieblichen abweicht. Das BMAS empfiehlt Checklisten, die Beschäftigte selbst ausfüllen, sowie eine Wirksamkeitskontrolle per Befragung oder Fotodokumentation.

Unfälle bei der Arbeit zu Hause sind nach § 8 Abs. 1 Satz 3 SGB VII im gleichen Umfang versichert wie im Betrieb. Für Arbeitszeiten und Ruhezeiten gilt das Arbeitszeitgesetz ohne Ausnahme. Einzelheiten stehen in den Artikeln Unfallversicherung im Homeoffice und Arbeitszeit im Homeoffice.

Wie nennen Sie Homeoffice in der Stellenanzeige?

In Tagen pro Woche und mit dem Ort der Bürotage. „Homeoffice möglich“ sagt Bewerberinnen und Bewerbern wenig. Nach dem Mikrozensus 2025 arbeiteten 46 Prozent der Erwerbstätigen mit Homeoffice an weniger als der Hälfte ihrer Arbeitstage zu Hause, 24 Prozent ausschließlich. Beide Gruppen fallen unter dieselbe Formulierung. Konkreter ist ein Satz wie „drei Tage pro Woche Homeoffice, dienstags und donnerstags Büro in Leipzig; Laptop und Headset stellt das Unternehmen“.

Bewerberinnen und Bewerber können auf Jobbörsen wie dieser nach dem Arbeitsmodell filtern. Schon 2023 boten laut ifo fast 20 Prozent der Online-Stellenanzeigen in Deutschland eine Homeoffice-Option. Nennen Sie außerdem Ausstattung und Zuschüsse, die Art der Zeiterfassung und ob die Stelle aus einem anderen Bundesland besetzt werden kann. Wie Sie Stellen mit klarer Angabe zum Arbeitsmodell veröffentlichen, zeigt die Seite Für Arbeitgeber. Was Bewerberinnen und Bewerber im Gespräch fragen, steht im Artikel Vorstellungsgespräch per Video.