Remote, hybrid, Homeoffice: Was die Begriffe rechtlich bedeuten

In der Jobsuche der Bundesagentur für Arbeit steht bei einer Stelle „Homeoffice möglich“, bei der nächsten „Homeoffice (bis zu 50 %)“. Andere Portale schreiben „100 % remote“ oder „hybrid“. Das deutsche Arbeitsrecht kennt keinen dieser Begriffe. Gesetzlich definiert ist allein die Telearbeit, und ob Ihre Stelle darunter fällt, entscheidet darüber, wer den Schreibtisch bezahlt.

Welche Begriffe sind gesetzlich definiert?

Nur die Telearbeit. Laut § 2 Abs. 7 der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) sind Telearbeitsplätze vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten. Der Arbeitgeber legt dafür eine wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung fest.

Eingerichtet ist ein Telearbeitsplatz erst, wenn zwei Bedingungen erfüllt sind. Arbeitgeber und Beschäftigte haben die Bedingungen der Telearbeit im Arbeitsvertrag oder in einer Vereinbarung festgelegt. Und der Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person hat Mobiliar, Arbeitsmittel und Kommunikationseinrichtungen in der Wohnung bereitgestellt und installiert. Fehlt die Ausstattung, liegt rechtlich keine Telearbeit vor, auch wenn Sie jeden Tag zu Hause sitzen.

Mobiles Arbeiten hat keine gesetzliche Definition. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) beschreibt es als Arbeit außerhalb der eigentlichen Betriebsstätte, an einem selbst gewählten Ort oder an einem fest vereinbarten Ort wie dem Homeoffice. Im Gesetz taucht der Begriff an einer Stelle auf: Nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 des Betriebsverfassungsgesetzes bestimmt der Betriebsrat bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit mit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Homeoffice ist ein Alltagswort, remote und hybrid stammen aus Stellenanzeigen. Rechtlich ist jedes dieser Modelle entweder Telearbeit oder mobiles Arbeiten, je nachdem, was im Vertrag steht und wie der Arbeitsplatz eingerichtet ist.

Die Begriffe im Vergleich

Die Tabelle ordnet die fünf Bezeichnungen ein. Die Formulierungen in der dritten Spalte sind Beispiele, wie sie in Stellenanzeigen vorkommen; die Prozentangaben stammen aus der Jobsuche der Bundesagentur für Arbeit.

Begriff	Rechtliche Einordnung	Typische Formulierung in Stellenanzeigen	Ausstattung und Arbeitsschutz
Telearbeit	Definiert in § 2 Abs. 7 ArbStättV: fest eingerichteter Bildschirmarbeitsplatz in der Wohnung	„Telearbeitsplatz“, „Telearbeit an zwei Tagen pro Woche“	Arbeitgeber stellt Möbel und Arbeitsmittel samt Kommunikationstechnik; Gefährdungsbeurteilung und Anforderungen an Bildschirmarbeit nach ArbStättV
Mobiles Arbeiten	Keine gesetzliche Definition; Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG	„mobiles Arbeiten möglich“, „flexibler Arbeitsort“	Keine Ausstattungspflicht aus der ArbStättV; Arbeitsschutzgesetz und Arbeitszeitgesetz gelten
Homeoffice	Alltagswort; rechtlich Telearbeit oder mobiles Arbeiten	„Homeoffice möglich“, „Homeoffice (bis zu 50 %)“	Hängt von der Einordnung ab; maßgeblich ist die Vereinbarung
Hybrid	Kein Rechtsbegriff; Wechsel zwischen Betrieb und Wohnung	„hybrid, zwei feste Bürotage“	Im Büro gilt die ArbStättV vollständig, zu Hause je nach Einordnung
Remote	Kein Rechtsbegriff; meist mobiles Arbeiten ohne festen Bürotag	„100 % remote“, „deutschlandweit remote“	Wie mobiles Arbeiten, sofern kein Telearbeitsplatz vereinbart ist

Wer bezahlt Schreibtisch und Stuhl?

Bei Telearbeit der Arbeitgeber. Die Bereitstellung der Ausstattung ist Teil der Definition in § 2 Abs. 7 ArbStättV: Ohne Mobiliar und Arbeitsmittel vom Arbeitgeber gibt es keinen Telearbeitsplatz.

Bei mobilem Arbeiten fehlt eine solche Vorschrift. Was Sie bekommen, steht im Arbeitsvertrag, in einer Zusatzvereinbarung oder in einer Betriebsvereinbarung. Ein Beispiel: Der Arbeitgeber stellt Laptop und Headset. Für Schreibtisch und Stuhl sorgen die Beschäftigten selbst. Bei mobilem Arbeiten ist das zulässig, bei einem vereinbarten Telearbeitsplatz nicht.

Fragen Sie deshalb vor der Unterschrift, welche Geräte und Möbel gestellt werden, und lassen Sie es schriftlich festhalten. Was Sie selbst anschaffen, können Sie unter Umständen steuerlich geltend machen; die Einzelheiten stehen im Ratgeber zu Arbeitsmitteln in der Steuererklärung. Wie ein Arbeitsplatz zu Hause aussehen sollte, zeigt der Beitrag Homeoffice einrichten.

Welche Arbeitsschutzregeln gelten wo?

Das Arbeitsschutzgesetz gilt in jedem Modell. Nach § 5 ArbSchG muss der Arbeitgeber die Gefährdungen beurteilen, die mit der Arbeit verbunden sind, ausdrücklich auch psychische Belastungen (§ 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG). Das BMAS stellt klar, dass die Regeln und Verantwortlichkeiten im Arbeitsschutz auch im Homeoffice gelten.

Die Arbeitsstättenverordnung greift nur bei Telearbeit. Selbst dort gilt sie eingeschränkt. Nach § 1 Abs. 4 ArbStättV gelten für Telearbeitsplätze nur § 3 bei der erstmaligen Beurteilung der Arbeitsbedingungen sowie § 6 und Anhang Nr. 6 mit den Anforderungen an Bildschirmarbeitsplätze, und zwar nur, soweit der Arbeitsplatz von dem im Betrieb abweicht. Was das konkret für Bildschirm und Beleuchtung heißt, erklärt der Artikel Arbeitsschutz bei Telearbeit.

Auch das Arbeitszeitgesetz kennt keinen Unterschied nach dem Arbeitsort. Laut BMAS müssen Höchstarbeitszeit und Ruhezeiten bereits heute auch bei mobiler Arbeit eingehalten werden. Einzelheiten zu Erfassung und Erreichbarkeit stehen im Beitrag Arbeitszeit im Homeoffice.

Beim Unfallversicherungsschutz macht das Gesetz keinen Unterschied zwischen den Modellen. Nach § 8 Abs. 1 Satz 3 SGB VII sind Sie im eigenen Haushalt oder an einem anderen Ort in gleichem Umfang versichert wie im Betrieb. Welche Wege und Tätigkeiten dazugehören, zeigt der Ratgeber zur Unfallversicherung im Homeoffice.

Gibt es einen Anspruch auf eines dieser Modelle?

Nein, ein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice oder mobiles Arbeiten existiert nicht. Das BMAS weist darauf hin, dass Beschäftigte jederzeit darum bitten können, der Arbeitgeber aber grundsätzlich nicht verpflichtet ist, zuzustimmen. Er kann ohne Begründung und ohne Frist ablehnen.

Ohne vertragliche Regelung bestimmt der Arbeitgeber den Arbeitsort. § 106 GewO erlaubt ihm, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen festzulegen, soweit Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz nichts anderes bestimmen. Ein „100 % remote“ in der Stellenanzeige schützt Sie deshalb nicht, wenn es im Vertrag fehlt. Wann Ausnahmen gelten, erklärt der Artikel zum Recht auf Homeoffice.

Was im Arbeitsvertrag stehen sollte

Das Nachweisgesetz verlangt, dass der Arbeitgeber den Arbeitsort schriftlich festhält. Soll jemand nicht nur an einem bestimmten Ort arbeiten, muss die Niederschrift nach § 2 Abs. 1 NachwG einen Hinweis enthalten, dass Beschäftigte an verschiedenen Orten eingesetzt werden oder ihren Arbeitsort frei wählen können. Prüfen Sie den Vertrag einer Remote- oder Hybridstelle in dieser Reihenfolge:

1. Arbeitsort: Steht dort eine Betriebsadresse, der Wohnort oder die freie Wahl des Arbeitsorts?
2. Umfang: Sind Tage pro Woche oder ein Prozentanteil genannt, und gilt er schon in der Probezeit?
3. Ausstattung: Welche Geräte und Möbel stellt der Arbeitgeber, und wer trägt Kosten für Internet und Strom?
4. Widerruf: Unter welchen Bedingungen kann der Arbeitgeber das Homeoffice beenden, und mit welcher Frist?
5. Ausland: Ist Arbeit außerhalb Deutschlands erlaubt, und wenn ja, wie lange?

Der letzte Punkt fehlt in vielen Verträgen. „Remote“ in der Anzeige sagt nichts darüber, ob Sie auch aus einem anderen Land arbeiten dürfen. Dafür brauchen Sie eine eigene Zustimmung, weil Sozialversicherung und Steuerrecht des anderen Staates berührt sein können; mehr dazu im Beitrag Remote arbeiten aus dem Ausland.

Auf PendelnWarGestern sind die Stellen nach diesen Modellen getrennt. Unter Remote-Jobs stehen Stellen ohne Pflicht zur Anwesenheit im Büro, unter Hybrid-Jobs Stellen, bei denen Bürotage und Homeoffice-Tage wechseln.